인도네시아 국적의 이슬람교도인 B(36)씨는 “A식품에서 1년간 근무하기로 했으나, 담당 업무가 이슬람교도로서 하기 어려운 순대제조 작업이라 사업장 변경에 동의해 줄 것을 요청했으나 받아들여지지 않고 있다”며, 지난 2월 인권위에 진정을 제기했다.

B씨는 사전에 업무에 대한 상세한 내용을 듣지 못했고, 근로계약서도 한글로만 작성돼 있어 자세한 사항을 알 수 없었다고 주장했다.

현행 ‘외국인근로자의 고용 등에 관한 법률’에 따르면 외국인 근로자는, 사용자가 정당한 사유로 근로계약을 해지하거나 갱신을 거절한 경우 또는 휴업ㆍ폐업ㆍ사용자의 고용허가가 취소 또는 제한된 경우, 사업장의 근로조건이 근로계약조건과 상이한 경우, 사용자의 근로조건 위반이나 부당한 처우 등으로 인해 사회통념상 근로를 계속하기 어려운 경우 사업장 변경을 신청할 수 있다.

이는 외국인 근로자의 사업장 변경 횟수를 그 사유를 불문하고 3회로 제한해 폭행, 임금체불 등 인권침해를 당해도 사업장 변경 신청을 할 수 없었던 문제를 해소하기 위해, 근로자의 귀책사유가 아닌 경우 사업장 변경 횟수에 산입하지 않도록 새롭게 규정한 데 따른 것이다.

그러나 외국인 근로자가 사업장 변경을 신청하고자 관할고용센터 등을 방문하는 경우 언어 문제로 의사전달을 충분히 하기 어려울 뿐 아니라 사업장 변경 신청의 사유가 되는 ‘사용자의 부당한 처우’에 대한 해석이 매우 좁게 이루어지고 있는 실정이라는 게 인권위의 판단이다.

인권위원회는 “고용허가제를 통해 입국한 외국인 근로자에 대해 그 종교를 고려하지 않고 사업장에 배치하거나 종교적 사유에 의한 사업장 변경 신청을 불허하는 것은 차별의 소지가 있다는 점을 확인했다”며 “앞으로도 이에 대한 지속적인 관심과 개선 노력을 기울여 나갈 것”이라고 강조했다.